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轉型HRBP,業務人員比HR更有優勢?


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2019/7/22
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以前,我們對HR的定位就是四個方面:企業變革的推動者、員工的支持者、HRBP和職能專家,我們稱之為“四角色”理論,可見HRBP很早就有了。而最近炒得很火的HR三支柱理論,把HRBP提到了更高的關注層面。HR三支柱便是HRBP(人力資源業務合作伙伴)、HRCOE(人力資源領域專家)、HRSSC(人力資源共享服務中心)。

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一、HRBP到底是哪里的人

HRBP是業務部門的人。我們看HRBP的定義,HRBP是人力資源業務合作伙伴,概括說就是入駐于各業務團隊的懂業務的HR,其中“懂業務”是HRBP的核心所在。不同的公司規模,不同的業務架構,對HRBP的要求也是不同的。

HR的給業務部門的印象如何?相信大多數業務部門都不待見HR。請假時高高在上不好說話,制訂懲罰制度冷冷冰冰,時不時來個占用休息時間的培訓,忘帶工牌、上班私人電話太多、踩點上下班都會有找你談話……讓這樣的業務部門進來一個HR,八成員工是不樂意的,而且領導也并不想讓多一個人員成本。

所以,HRBP從HR轉型還是有些難度,更合適的是從業務部門的“自己人”開發。也就是說,所謂的HRBP,其實和HR關系并不太大,關鍵是在于BP。因此,這個人不是一個懂業務的HR,而是一個懂HR的業務人員。

那么業務部門真正需要這樣一個懂HR的人嗎?答案是肯定的,只不過受公司的規模、跨部門的業務復雜度影響,HRBP并不是每個公司都有這個崗位,但HRBP是確實被需要的。我們找工作的時候,經常會接到招聘電話,其實有很大一部分電話已經是業務部門主管直接打來的,面試也是直接到業務部門,終面才會到人事部走個流程就好。業務部門要招的人,HR并不一定能了解透徹,而業務部門向HR轉述、篩選和面試這個過程,往往會浪費掉大量的時間。

另外,HRBP之所以能存在,是因為“三支柱”理論中的里另外兩個支柱提供了支持。一個是SSC提供了基礎業務的支持,一個是COE提供了專業技術和工具的支持。因此,這個HRBP只需要能有基本的工作思路,就可以把前后上下與本部門相關的HR業務都支撐起來。

二、公司越來越不需要只會做人力資源的HR

HRBP并非是對現有HR的一個職業出路,而是對HR的徹底顛覆。只懂人力資源的HR或許在背景調查、薪酬福利、保險保障方面更熟悉,但如果公司有了成熟的制度和模式,應聘人員資料越來越透明(未來區塊鏈技術、大數據、信用體系的打通),這些工作并不需要專人去做。在“三支柱”理論中,其他兩個支柱都是為HRBP服務的,而HRBP又是為業務服務的,其他兩個支柱都是可以從外部購買到相應的服務的,SSC可以通過人事代理公司實現,COE可以通過專業咨詢公司實現。也就是說,未來企業只要保留HRBP即可,而HRBP卻是出身于業務人員的,那么企業里還有什么必要保留HR這個部門呢?

單純的HR可能是沒有什么前途和出路了,但是兼業型的HR卻開始大量出現。比如三十年前,我們學英語可能是為了找一個翻譯的工作,但現在要外語+專業才行,光懂外語已經沒有多少競爭力了,即便做翻譯也要懂專業,即便是文學翻譯也要懂文學專業了。計算機也是一樣,當初學計算機是為了學開發,而現在幾乎所有工作都有計算機的參與,所以我們需要把計算機當作工具一樣,幫助我們提高工作效率、實現人力缺陷的彌補。

HR看來也是這個趨勢,懂業務的才能轉型,不懂公司業務的HR基本上就只能在專業的人力資源公司進行業務外包方面的工作了,面對越來越多的人力資源專業畢業生,HR崗位已經出現供過于求的現象,就業形勢不容樂觀。

三、HR下一步應該怎么走?

前面我們說到了HRBP是偏向BP的,是一個懂人力資源的業務人員,那么對于HR出身的人是否完全沒機會呢?這倒未必。畢竟HR也是一個很專業的領域,系統化學習了六大模塊的知識對公司人員管理還是有一定的幫助的,只是我們需要把這些優勢結合公司的實際情況融會貫通,并深入業務部門進行了解他們的需求。

第一,HR需要拓寬視野。HRBP不能只會HR那些理論和工具使用,還需要了解和掌握很多其他的管理工具和技術,并且對所在公司的行業、供應鏈、運營、風控、財務都要有個全面了解。這些管理也是企業管理中非常重要的組成部分,掌握這些知識才能從更全面、更宏觀、更高的高度去思考問題,提出切實可行的方案和計劃。

第二,輪崗鍛煉。HR可以去別的崗位,特別是業務崗位上去待一段時間,這樣有利于自己換個角度來看待問題,這也是許多公司為了讓HR更深入了解公司各部門的需求,給HR一個學習和換位思考的機會。

第三,主動轉型。HR要有危機意識,要有前瞻性,主動轉型。現在越來越多的公司已經嘗到“三支柱”理論模型的甜頭了,那么就要找到適合自己的崗位和工作,并且不斷提高自己的專業度。從而能快速適應新工作。

(來源:百度 百家)


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